騷擾女同事被開(kāi)除，向公司索賠？法院這樣判
來(lái)源：最高人民法院
時(shí)間：2024-06-26
男子多次騷擾女同事，甚至深夜摸黑敲女同事的門(mén)，用人單位因此將其開(kāi)除。男子要求認定用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，并主張賠償金，能得到支持嗎？近日，重慶市渝北區人民法院審結一起勞動(dòng)爭議糾紛，判決駁回了勞動(dòng)者要求賠償金的請求，認定單位解除勞動(dòng)關(guān)系合法。 肖某（男）、賀某（女）均系重慶某汽車(chē)公司員工，平時(shí)除了正常的同事交流，并無(wú)其他特別超越同事關(guān)系的溝通和交往。2022年5月到7月期間，肖某多次于深夜或凌晨向賀某發(fā)送曖昧信息，并持續撥打語(yǔ)音電話(huà)、視頻電話(huà)，甚至有時(shí)會(huì )在酒后到賀某居住的宿舍門(mén)口敲門(mén)、踢門(mén)，言語(yǔ)騷擾。賀某多次明確對肖某的視頻、語(yǔ)音請求表示拒絕，并稱(chēng)自己不會(huì )跟肖某有其他關(guān)系，肖某不但沒(méi)有任何收斂，反而變本加厲。同年7月1日，賀某終不堪其擾選擇報警，民警到場(chǎng)后對肖某進(jìn)行了法治教育。公司得知情況后，認為肖某違反了公司相關(guān)規章制度，遂解除了與肖某的勞動(dòng)關(guān)系。肖某為此不服，訴至法院要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金4.5萬(wàn)元。 肖某認為，自己的行為并沒(méi)有公司宣稱(chēng)的那么惡劣，公司系利用其用人單位的優(yōu)勢地位故意夸大事實(shí)，刻意渲染自己的錯誤，對自己進(jìn)行打壓，以此來(lái)達到解除勞動(dòng)關(guān)系的目的，屬于違法解除。 公司辯稱(chēng)，肖某的行為系對女同事的性騷擾，嚴重違反公司規章制度及治安條例等相關(guān)規定，勞動(dòng)合同系依法解除。 法院審理認為，肖某及相關(guān)證人提供的微信聊天記錄顯示，肖某發(fā)送的信息內容明顯超過(guò)正常同事交往界限，甚至多次半夜敲女同事宿舍門(mén)對女同事進(jìn)行騷擾，造成女同事心理嚴重不適，且在女同事多次嚴詞拒絕后仍拒不改正，肖某的行為不僅違反了公序良俗，且嚴重違反了公司規章制度，亦違反了《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國婦女權益保障法》《女職工勞動(dòng)保護特別規定》中禁止對婦女實(shí)施性騷擾的規定。公司為履行預防和制止女員工遭遇不法騷擾之責，依據公司規章制度解除與肖某之間勞動(dòng)合同，正當合法，無(wú)需支付經(jīng)濟賠償。 一審判決后，肖某不服提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。重慶市渝北區人民法院民三庭審判員 萬(wàn)園薇 性騷擾是指以身體、語(yǔ)言、動(dòng)作、文字或者圖像等方式，違背他人意愿而對他人實(shí)施的以性為取向的有辱其尊嚴的性暗示、性挑逗以及性暴力等行為。是否滿(mǎn)足“違背他人意愿”這一要件是判定行為人是否構成“性騷擾”的關(guān)鍵。原則上，應從遭受騷擾一方的視角予以分析判斷，并著(zhù)眼于行為人的具體行為是否會(huì )造成其心理不適以及達到不適的程度。 職場(chǎng)性騷擾行為在不同行為形態(tài)下可能會(huì )侵害到受害人的人格尊嚴、身體權、健康權甚至隱私權、名譽(yù)權等權益，危害極大。然而，普通員工作為職場(chǎng)弱勢群體，往往囿于多重社會(huì )因素及心理因素，在遭受職場(chǎng)性騷擾時(shí)不愿大肆聲張。為保護自身合法權益，對于職場(chǎng)性騷擾行為，受害方切忌默默忍受，要積極向單位、有關(guān)組織尋求幫助，同時(shí)應注意及時(shí)保留證據，避免在維權過(guò)程中因為證據缺失而陷入“有口難辯”的局面。具有預防和制止職場(chǎng)性騷擾法定義務(wù)和責任的用人單位，也需要制定完備的規章制度，預防工作場(chǎng)所中的性騷擾，同時(shí)在面對涉嫌構成性騷擾的行為時(shí)迅速反應、妥善處理，切實(shí)維護職工的合法權益。專(zhuān)家點(diǎn)評
西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院教授 李雄
民法典對反性騷擾有其明確規定。反性騷擾，不僅對于依法治理職場(chǎng)、構建友好型職場(chǎng)關(guān)系、依法保障勞動(dòng)者合法權益等具有重要意義，也有利于積極引導人們崇尚并踐行社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系與和諧社會(huì )高質(zhì)量建設。 本案中，用人單位因勞動(dòng)者肖某對其同事賀某實(shí)施了性騷擾行為，而依法單方解除與肖某的勞動(dòng)合同。從肖某不服用人單位單方解除勞動(dòng)合同，反而起訴用人單位，試圖“依法維權”來(lái)看，本案的重點(diǎn)似乎不應止于如何界定性騷擾，而是要深入一個(gè)問(wèn)題，即肖某何以反而起訴用人單位違法解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟賠償？表面上看，肖某可能因為僥幸心理而起訴；實(shí)際上，從肖某起訴的理由看，認為其行為并沒(méi)有用人單位所稱(chēng)的那么嚴重，自然也就達不到用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的程度。這就說(shuō)明問(wèn)題的關(guān)鍵是，肖某尚未從自身角度去理解自己行為的性質(zhì)及其嚴重性。 最高人民法院要求法官在以司法裁判維護社會(huì )正義的同時(shí)，還承擔著(zhù)社會(huì )治理任務(wù)。從這個(gè)角度看，本案有現實(shí)意義。一方面，該案從公序良俗、勞動(dòng)規章制度、相關(guān)法律等多維度，詮釋了肖某行為的危害性以及用人單位單方解除勞動(dòng)合同的合法性與合理性。另一方面，該判決結果不僅是個(gè)案的處理，對于用人單位如何通過(guò)勞動(dòng)規章制度和企業(yè)文化等積極引導勞動(dòng)者依法勞動(dòng)、踐行男女平等原則、依法構建友好型職場(chǎng)關(guān)系、預防新型勞資矛盾糾紛等都具有教育、示范作用。
